Baggrund
I sådan helt privat regi hørte jeg om et team, hvor den årlige medarbejdertilfredshedsundersøgelse havde ført til nogen bekymring om medarbejdernes motivation, for den var nemlig faldet fra sidste år.
Det første vi snakkede om var selvfølgelig risikoen for at overfortolke når man laver statistik på meget små datasæt — jeg mener, et team med 5-15 deltagere og lidt udskiftning fra sidste år; der er ikke meget signifikans over en bevægelse på 0,1-0,2 på en skala fra 1-5.
Dernæst anchoring: Der er jo ikke noget, der objektivt siger at en tilfredshed på fx 4,3 er "god" eller "dårlig", så vi kommer let til at se det i lyset af om de andre afdelinger nu ligger på 4,2 eller 4,4.
Men derfor kan det jo alligevel være en god anledning til at tænke over motivationen, om den måske kan være dykket, og om der er noget vi som firma eller team kan gøre ved det?
Indlysende, men risikabel metode
Man kan selvfølgelig indkalde til et møde: "Svesken på disken, hvorfor er I mindre motiverede end tidligere?", men det risikerer at blive en hård snak, måske med fingerpegning, og de mindst tilfredse kan nemt komme til at trække de mere tilfredse ned. Sådan et møde ville jeg ikke glæde mig til.
Min generelle opskrift
Når jeg planlægger den slags møder, fx retrospektiver, med et emne som her eller mere generelle, så tænker jeg meget over:
- Hvordan kan vi — som team — blive klogere?
- Hvordan vil mødet føles at deltage i for flertallet? Give eller koste energi?
- Risikerer nogen at føle sig udstillet eller kritiseret? Så find på noget andet: gå til start.
Retrospektiv om motivation
Derfor kom vi frem til at snakke om motivationen i teamet ved at bede deltagerne om at udfylde post-its[^I dette tilfælde virtuelle.] med svar på spørgsmålet
Hvad motiverer mig?
Håbet var, at det kan være en positivt-vendt måde at snakke om motivation, at vi lærer noget om vores kollegaer som personer (den del af personligheden, som betyder så meget for arbejdet) og som team, og at "ledelsen"[^Og det er på de bedste teams os allesammen...] forstår, hvad der er vigtigt for medarbejderne, hvordan de kan understøtte dem, og hvordan de risikerer at spænde ben for dem.
Knuser vi sten, eller bygger vi katedraler?
Hvordan gik det så?
Nu er jeg jo her ved at anbefale [en måde at tænke retrospektiver på], og så skal man jo spørge: Har du faktisk prøvet det? Og ville du gøre det igen?[^Jeg kan ikke huske, om det jeg hørte denne udmærkede leveregel fra Alistair Cockburn eller Dan North, beklager.]
Og ja, ud over at det blev prøvet i det team som historien blev indledt med, så brugte vi samme opskrift i mit eget team — det var jo sådan en fin sten, så det var fristende at kaste den efter flere fugle, nu vi havde den.[^Dagens mishandlede metafor.]
Der blev givet mange gode svar, i spændet fra det små ("god kaffe") til det store ("kort fra vision til produktion"), fra det personlige ("lære nye ting") til det meget team-orienterede ("når vi sammen finder en løsning, ingen af os kunne finde alene"). Vi havde cirka 50 svar, cirka 10-20 dubletter.
Vi blev klogere; svarene var hver for sig ikke så overraskende (selvom det ville kræve en god fantasi at finde på dem allesammen selv), men det var interessant hvordan de blev vægtet, hvem der sagde hvad, og hvor rart det føltes at høre andre dele deres motivationer og genkende dem hos sig selv.
I samtalen var der også "det motiverer mig at ..., men nogle gange forhindres det af at ...", på en rar måde, som gav os noget at arbejde med og ideer til tiltag, der kan fremme motivationen.
Stemningen var god; det var et rart møde med en god følelse bagefter, og jeg fornemmede ingen "spild af tid"-vibrationer (og, jo, det kan hænde, at de er så tydelige, at jeg fanger dem).
Så jeg vil notere dette som en sejr til at planlægge nysgerrige, positive retrospektiver.
