En meget almindelig udfordring som projekt- eller linjeledere møder, er hvordan man bedst motiverer udviklere (og til dels andre i relaterede stillinger). Bare det at samarbejde med en kollega som er demotiveret og helt tydeligt ikke bidrager efter evne, kan hurtigt dræne en for energi, så det at være demotiveret er noget som kan sprede sig i en organisation og skabe en kultur, der kan være svær at ændre.
Desværre ser jeg ofte at der bliver grebet ind med virkemidler som enten er uden virkning eller direkte forværrer problemet, her er de mest almindelige, jeg har oplevet:
- Øget kontrol og styring
- Bonusordninger i bredeste forstand
- Sanktioner ved dårlige resultater
Når ovenstående som regel fører til endnu mere demotiverede medarbejdere, er det fordi systemudvikling har en meget væsentlig komponent af kreativt arbejde. Det betyder at de fleste systemudviklere har en meget stærk indre motivation, der udspringer af forskellige aspekter af det kreative arbejde, deres hverdag består af. For at kunne motivere systemudviklere, skal man altså bidrage positivt til den indre motivation, de allerede har i forvejen. (Min påstan er i øvrigt at dette også gælder stort set alle andre typer af vidensarbejdere.)
Vidensarbejde
Hos Bestbrains havde vi en kort session hvor vi prøvede at kortlægge hvad der motiverer og demotiverer os som systemudviklere. Det giver en meget god introduktion til hvad det er for mekanismer, der er på spil, når man som systemudvikler føler overskud og glæde ved sit arbejde.
Ovenstående er blot et udsnit, men man kan hurtigt se at temaerne hverken er et ønske om bonusordninger, kontrol eller (naturligvis) sanktioner ved dårlige resultater. Man kunne indvende at partnerne hos Bestbrains bliver motiveret af andre ting, men jeg kan genkende mange af disse elementer fra mit arbejde med udviklere over årene.
Ind til kernen
Undervejs i vores session opstod der en diskussion af interne kontra eksterne faktorer, der kan motivere. En ekstern faktor kan netop være at andre giver en lov til at eksperimentere ("Nogen åbner døren, så man kan komme ud på græsset" eller "Når der er noget fedt at vise ved demo" — begge dele kræve at andre medvirker).
Men hvad med indre motivation? Hvis man kan finde en indre motivation til sit arbejde, er man ikke længere så afhængig af hvad der sker i hverdagen. Dette spørgsmål leder i virkeligheden ikke så direkte til noget godt resultat, for uanset hvor god man er til at motivere sig selv, så indgår man i forpligtende fællesskaber med andre, hvilket altid vil påvirke hvordan man har det.
Omvendt har alle i sidste ende et valg i forhold til de fællesskaber, de indgår i, og med det valg en (måske oprindelig) motivation bag hvorfor det pågældende fælleskab, er (eller var) attraktivt. Med andre ord, hvis man skal helt ind til kernen af hvad der motiverer medarbejdere, skal man turde stille spørgsmålet "hvorfor valgte du at være her?".
Det er naturligvis ikke et spørgsmål, man kan forvente at få et brugbart svar på, med mindre man kan stille det i den helt rigtige kontekst, men det vil nå ind til kernen af hvad der motiverer vidensmedarbejdere.
Opsamling
Jeg tror at den væsentligste kilde til motivation er følelsen af at høre til og have et formål, med det man laver. Vores lille, nok temmeligt uvidenskabelige session som jeg beskrev ovenfor bekræfter det i store træk. Man kan inddele de forskellige faktorer i en slags pyramide, hvor bunden af pyramiden er dybe, langvarige værdifællesskaber ("ærlighed og åbenhed er vigtigere end økonomisk optimering"), fælles visioner ("vi hjælper transportsektoren til grøn omstilling"), dernæst arbejdsfællesskaber ("mit hold er dygtige til at brainstorme"), personlige faktorer ("jeg har kontrol over min egen tid", "jeg får lov til at eksperimentere") og endelig mere umiddelbare og flygtige faktorer ("ting som bare virker").
